Новости ресторанного мира, свежие статьи и анонсы мероприятий

В полезной рассылке от Лемма.Плейс. Подпишись!

Попробуйте iiko, и вы удивитесь, что когда-то  могли работать иначе!

Автоматизация ресторанов, баров и доставки
Подробнее

Новости ресторанного мира, свежие статьи и анонсы мероприятий

В полезной рассылке от Лемма.Плейс. Подпишись!

Лемма.Поддержка решает любые IT-задачи ресторана

Круглосуточный сервис безлимитной технической и информационной поддержки
Подробнее
Найти и мотивировать: как рестораторы решают проблему нехватки кадров
Персонал
Опыт рестораторов

интервью

Найти и мотивировать: как рестораторы решают проблему нехватки кадров

06 июля 2023
4220
4 мин

 

Пожалуй, нет сегодня ресторатора, который бы не столкнулся с кадровым голодом. Бизнес решает эту проблему по-разному: кто-то готов воспитывать персонал внутри компании, кто-то ищет профессионалов на стороне. Редакция Леммы попросила предпринимателей поделиться своим опытом в этой области.


Светлана Купрейчик, HR-директор HURMA Group of Companies:

“Примерно 10 лет мы не брали людей с улицы. У нас была самообразующаяся компания: человек приходил, и мы его взращивали с маленького до очень большого. В какой-то момент мы поняли, что можем как нация изжить себя, что нам нужна новая кровь. Так мы начали нанимать людей извне. Сейчас руководящий состав примерно такой: 60% — это ребята, которые давно с нами, 40% — новенькие, которые привносят что-то свежее, новые подходы и идеи.

Чтобы мотивировать сотрудника, мы работаем над цельной картиной его пути. Мы со всеми разговариваем, проводим опросы, стараемся отвечать ожиданиям.

У нас понятный карьерный рост: у сотрудника есть четкие временные границы. Он точно понимает, каким навыкам и знаниям должен соответствовать, чтобы вырасти. Есть промежуточные контрольные точки, в которые он должен попасть.

Для сотрудников у нас есть корпоративные скидки, корпоративный психолог, английский язык. Мы проводим разные мероприятия — от больших с собственниками до маленьких внутри концепций. Есть разные образовательные мероприятия, которые не связаны напрямую с работой в ресторане. Например, дискуссионные клубы, где ребята собираются, смотрят фильмы и потом их обсуждают.

У нас в компании очень человечное отношение к сотрудникам, очень чуткое, внимательное. У нас 4 человека в HR-отделе, есть промежуточное звено между операционным персоналом и линейным.

При поиске сотрудников мы работаем с hh.ru, с телеграм-каналами. Занимаемся также продвижением своего собственного HR-бренда. У нас есть страницы в социальных сетях.

Мы работаем над тем, чтобы наши сотрудники приводили своих друзей: у нас есть реферальная программа”.


Павел Поляков, CEO Lucky Group:

“Для меня сложнее всего было работать на позиции официанта, помощника официанта. В мой первый день в японском ресторане там просто не вышли на работу повара и официанты, потому что они не хотели работать на ланче. Менеджер отдал мне чек-лист, меню и блокнот с ручкой и отправил принимать заказ. Потом целый год я пытался понять, как обслуживать гостей, как перебороть свои ощущения, связанные с обслуживающим персоналом. Потом только удалось переосмыслить все и понять, куда двигаться”.

Дмитрий Волков, COO Lucky Group:

“Когда я был официантом, все было в новинку. Ты учишься все делать. Нужно еще донести заказ так, чтобы не уронить по пути или на гостя. Но когда я стал менеджером, произошла колоссальная трансформация. Я помню ощущение, когда ты учишься мыслить иначе, как человек, который управляет официантами, чтобы гостям было классно. Это был классный опыт”.


Гоша Карпенко, совладелец HURMA Group of Companies:

“Если набрать команду единомышленников, которые видят одинаково, то их надо просто зажечь идеей. Чем отличаются маленькие европейские проекты? Там люди объединены чем-то. Например, крафтовый бар пацаны открыли. Ты чувствуешь, что там есть живое, потому что люди объединены идеей. Дело не в делегировании. Конечно, распределить обязанности между какими-то людьми — это правильно, чтобы каждый отвечал за свою часть. Но важен вопрос мотивации людей.

Логика построения любого стартапа как бизнеса — все работают на максималках. Надо просто договорится, кто и что делает. Тогда все взлетит. Неважно, начальник ты или нет”.


Вадим Минаев, владелец O.W.Grant Bar:

“Главная боль рынка — это отсутствие команды, сильный кадровый голод. Мы обсуждали это с коллегами из Самары, Казани, Ростова, Москвы, Санкт-Петербурга. Кадры начинают исчезать из нашей страны.

Я считаю, что любая организация должна растить своих сотрудников. Чужой кадр, конечно, интересен. Но пока он не прожил мою систему, он не может быть хорошим для нее.

Мы добились текучки кадров 7-12% в год: для нашего штата это от 5 до 2 человек. Чтобы уменьшить текучку, нужно сделать мотивацию сотрудника долгосрочной, когда он живет вместе с организацией одними целями и стремится не просто заработать больше денег для себя и для бара, а стремится к тому, чтобы это стало частью его жизни. Скорее нужно не бороться с текучкой, а объяснять людям свои ценности. И тогда они перестанут уходить. Или нужно искать людей с такими же ценностями, как у твоей компании.

Для нас самая эффективная площадка для поиска сотрудников — это HR-команда бара. Никто лучше них не поймет, кого они хотят видеть рядом с собой и кого им не хватает. Мы пользуемся hh.ru, так как это самая большая в стране база кандидатов. Параллельно с этим мы начали использовать социальные сети. Это профессиональные телеграм-чаты. Там даже можно найти человека, который будет готов переехать к тебе из другого города”.


Хотите автоматизировать процессы работы с персоналом? Тогда записывайтесь на консультацию, наши специалисты с удовольствием ответят на все ваши вопросы. 


Комментарии

Чтобы оставить комментарий,
авторизуйтесь