В продолжение своего вебинара, хочу подробнее рассказать о преимуществах внедрения безокладной зарплаты.
Я часто слышу, что оклады – это стабильность, никто не пойдет работать в компанию без этой стабильности, невозможно внедрить систему, при которой нет фикса.
Давайте представим, что вы закупили товар у поставщика на 100 000 рублей, но отгрузят вам этого товара только на 70 000 рублей. Думаю, каждый ответит, что на подобное не согласен.
Бывало ли, что ваши сотрудники отрабатывают не на 100%, а скажем на 70%? Обычно на этот вопрос владельцы отвечают: «Бывало конечно». Но заплатили вы сотруднику все равно 100% оклада…
Деньги – это то, что можно с уверенностью обменять на товары и услуги. Это символ чего- то ценного. Так, а в чем разница? Вы не готовы заплатить больше за неотгруженный товар, но готовы оплачивать незавершенную работу. Какая же это стабильность?
Я точно скажу, что система заработной платы, где каждый сотрудник замотивирован на доход компании, работа каждого сотрудника оцифрована, где доход постоянно растет существует. И имя ей – маржинальная система оплаты.
Чего точно не должно быть в заработной плате:
1. Зарплата, которая не меняется в несезон;
2. Оклады и часовые ставки, которые не зависят от результатов сотрудника и компании;
3. Непонятная система ФОТ для сотрудников;
4. На доход замотивированы только некоторые сотрудники;
Суть маржинальной зарплаты:
1. В точку безубыточности мы закладываем фот на сотрудников на месяц.
Например:
3 официанта Х 30 000 р = 90 000 рублей.
1 управляющий Х 40 000 р = 40 000 рублей.
ФОТ на месяц = 130 000 рублей.
2. Рассчитываем Точку безубыточности.
Например, для нашей пекарни – 1 млн. р. в месяц или 33 333р. в день. Напрямую из выручки мы отдаем 50% на закупку (500 т.р.) и остается 50% маржи (500 т.р.).
3. Общему ФОТу присваивается % от маржи. 130 000 р от 500 000 р – 26%. Теперь ежедневно исходя из выручки в распределение зарплаты будет уходить 26%.
4. Зарплата считается еженедельно исходя из общего дохода за неделю. Каждый сотрудник знает, что для стандартного уровня зарплаты достаточно делать 33 333р за смену. Но стараясь, увеличивая показатели чека и продаж у их зарплаты нет потолка.
5. Назначаем показатели, которые важны для достижения точки безубыточности и выставляем квоты.
Например:
- Средний чек
- Продажа маржинальных товаров (у нас большой кофе)
- Продажа сезонных новинок ( для того, чтобы гости узнали и привыкли к нововведениям)
6. Добавляем баллы за достижение квот сотрудникам и поощряем баллами за стаж тех, кто с нами работает от года.
7. В общем распределении сотрудники получают больший «кусок» за хорошие статистики и показатели, в сравнении с равным сотрудником с худшими результатами.
Данную систему мы внедрили уже больше года назад. И первые результаты уже получили в первую неделю:
- Доход растет ежемесячно.
- В подобной системе сразу видны неэффективные и нечестные сотрудники. В одной из пекарен за неделю была выявлена «варежка» (так мы называем воришек), которая не достигала квот по продаже больших кофе. Все достигали, а она нет. Вывод очевиден.
- В несезон, когда гостей меньше, оклады не топят нас в кассовый разрыв.
- В несезон бьются рекорды по доходу каждый год, т.к. сотрудники стремятся зарабатывать больше.
После первой недели января, ко мне пришли сотрудники с жалобой на маленькое распределение. Мы обсудили, что при меньшем количестве гостей они могут повышать средний чек. Это так подстегнуло моих кассиров, что в январе был побит рекорд дохода за все 4 года и был равен практически сезонному декабрю!
- В сезон сотрудники получают гораздо больше, делая и вашу прибыль больше.
Приведу пример нескольких игр, в которые вы можете поиграть с сотрудниками:
- Маржинальна игра
Предположим, что сверх маржинальный и продаваемый товар у вас – сырники. Мы позвонили поставщику и попросили скидку ровно на месяц, при условии бОльших закупок.
Мы посмотрели средние продажи сырников в день и чуть увеличили их – это и стало квотой. Естественно, сотрудники побили чуть повышенные квоты и стали продавать еще больше. Таким образом каждую неделю квоты повышались снова и снова. И продажи росли вместе с ними. При одинаковом количестве гостей и продаж в день, маржинальность дохода выросла.
Сотрудники сами заполняли таблицу, где видели продажи свои и коллег.
В конце месяца тот, кто побил квоту и продал больше всех получил приз!
- Гонка сиропов
Не для кого не секрет, что сироп к кофе – маржинальный товар, который повышает средний чек на гостя. Мы провели тренинг для персонала, на котором придумали 5 способов предложить кофе с сиропом не используя слово «СИРОП». Тот, кто за 2 недели побил квоту среднего чека и сиропов получал билеты в кино с открытой датой.
Сегодня, я часто слышу заказ гостя : «Мне грушевый латте»!)
Поощрять своих сотрудников крайне важно. Для этого в точке безубыточности наших пекарен есть фонд подарков. Он совершенно не большой. На него мы покупаем символические поощрения за недельные показатели - косметические маски, прикольные значки, пакет клубники, билет в музей, кубок скитлс и т.п. По понедельникам, когда подводятся результаты недели мы обязательно пишем в общий чат сотрудников о результатах каждого. Если кто –то не дотянул , не обесцениваем, а подбадриваем и просим поднажать. Обязательно вкладываем фотографию победителя недели с призом!
Вы удивитесь насколько ваши сотрудники (а для общественного питания, в целом, проблема это молодые сотрудники и их текучка) начнут ценить работу у вас. Они зарабатывают много, их ценят и видят их личные результаты.
Может в этом кроется секрет избавления от текучки?
Комментарии