В продолжение темы вебинара по сдельной оплате труда, который я провел 2 апреля 2020 года, я решил более подробно рассказать вам об экономическом эффекте от её внедрения.
Что такое сдельная оплата труда, как её внедрять, это всё в вебинаре. Смотрите, используйте. А вот эффект, который в итоге даёт её внедрение, наряду с внедрением конкурентных зарплат и мастер-графиков получается следующим:
1. Сотрудников в смену меньше - эффективность выше
Как только официанты, бармены и повара понимают - чем их на смене меньше, тем больше каждый из них может заработать, они стремятся к повышению своей производительности (продуктивности). То есть повара развиваются в сторону универсальности, официанты нарабатывают навыки обслуживания, бармены скорость приготовления напитков. Но в первую очередь сотрудники стремятся работать на смене минимальным количеством, предлагая управляющим, менеджерам, шеф-поварам и су-шефам сокращать работающих в смене. И здесь, конечно, огромное подспорье - мастер-график. Именно он определяет минимально возможное количество сотрудников в смену в каждом подразделении, в зависимости от гостевого потока.
2. Зарплата каждого сотрудника может быть больше, а расходы на ФОТ меньше
Такое возможно после составления мастер-графика, за счёт сокращения количества сотрудников в смену. Пример: у вас работало по 5 поваров в смену, а в штате было всего 10 поваров, получавшие по 25 000 руб. (250 000 ФОТ). После составления мастер-графика потребность в поварах оказалась не более 3-х в смену, а в штате вышло всего 7. Для повышения конкурентности ЗП вы рассчитали ставку сдельной, исходя из 35 000 руб. на повара, при этом ФОТ составил 245 000 руб.
3. Не надо тратить время и деньги на поиски сотрудников, остаётся только подбор из появившейся очереди кандидатов
Раньше вы создавали и публиковали платные объявления, размещали и продвигали в соц сетях посты с открытыми вакансиями, ваши HR-специалисты или администраторы/су-шефы проводили бесконечные часы за просмотром опубликованных на интернет-сервисах по подбору персонала и поиску работы резюме. А в результате, скромный поток входящих звонков и треть дошедших на собеседование из позвонивших. Как только вы начинаете платить конкурентную зарплату за объективный результат работы своим сотрудникам, они включают сарафанное радио и разносят отличную новость о размере их зарплаты. И вот к вам потянулись страждущие и вдохновлённые перспективой хорошего заработка. Вам остаётся только выбрать любого из пришедших кандидатов. Почему любого? Да потому что у вас очередь из кандидатов. Не подойдёт один, уже есть несколько на его место. Таким образом собеседования как процедура, отнимающая у вас много времени, уйдёт в прошлое.
4. Сотрудников не надо обучать, они обучаются самостоятельно
Для того чтобы выполнять свою работу качественно, а значит получать большую зарплату, каждый сотрудник должен обладать всем необходимым набором знаний и навыков. Кто заинтересован в вашем заведении сейчас (когда все работают на окладе или почасовой ставке) в скорости и качестве обучения и аттестации сотрудников больше всех? Естественно, управляющий/-ая или администраторы (потому что их пинает управляющий/-ая), а на кухне шеф-повар (потому что качество блюд от этого зависит). Но как только вы начинаете платить за результат работы и, что важнее, не платить за его отсутствие, тут же появляется понимание у всех - качество и скорость обучения головная боль исключительно самих обучающихся. Не хочешь - не учись, не нарабатывай опыт, в лучшем случае зарплата будет маленькая, в худшем - вылетишь с работы как петарда. Уже прикинули, сколько сил и времени экономится у вас?
5. Пропадает необходимость мотивировать персонал, их мотивирует ЗП
Получение оплаты за результат, зависящий напрямую от сотрудника, мотивирует его на выполнение большего объёма работы. Это как азартная игра, чем больше выигрываешь, тем сильнее распаляется желание получить ещё больше. А главное - эффективнее монетарной мотивации нет ничего, ведь ваши сотрудники пришли деньги зарабатывать (я надеюсь), а не время проводить весело (такие вам вряд ли нужны на предприятии). Для работодателя внедрение сдельной конкурентной оплаты даёт экономию расходов на мотивационные программы.
6. Появляется возможность запустить эффективную дисциплинарную политику
Без власти над сотрудниками, внедрение эффективно действующей дисциплинарной политики невозможно, она просто не будет работать по причине игнорирования со стороны менеджеров (боязнь потерять сотрудников), и сотрудников (пусть увольняют, найду новую работу). Власть над сотрудниками появляется тогда, когда сотрудники начинают бояться потерять работу, а у менеджеров есть возможность заполнить любую вакансию за один день.
7. Цели ресторана и цели сотрудников совпадают
Мечта любого собственника - каждый сотрудник заботится о приумножении капитала собственника. А всё благодаря стратегии win-win позволяющей получать взаимную выгоду от действий персонала и собственника. Ведь теперь повар, приготовив блюдо официант, продав его бармен, приготовив напиток, получают определённую сумму в ЗП, а собственник в виде прибыли.
8. Текучесть кадров ниже, сотрудники держатся за свою работу
Ведь им теперь в спину дышит очередь кандидатов за забором. И они начинают понимать, если они что-то сделает не так или подведут своего руководителя, работу они потеряют, потому что никто не будет с ними нянчится. А найти новую работу с такими условиями (большая ЗП за объективный результат) они уже вряд ли смогу в своём городе. Да, наверное, в другом городе (например, в Москве) они смогут найти работу за такие же деньги, но, во-первых, для этого надо отправляться в Москву, а во-вторых они снова будут заложниками «потолка» в зарплате.
Комментарии