Если спросить даже самого успешного ресторатора, с какими сложностями он сталкивается в работе, едва ли не главной проблемой он назовет линейный персонал. Тут целый клубок проблем: кадровый голод, текучка, завышенные требования и неподготовленность сотрудников. Причиной этих проблем часто становится банальное неумение сформулировать: кто именно вам нужен? От этого будет зависеть все остальное — где искать такого сотрудника и о чем говорить с ним на собеседовании.
Екатерина Погожева, руководитель отдела сервиса и обучения в ресторанной группе «Комитет», рассказывает, что нужно сделать эйчару ресторана перед тем, как пригласить соискателя на собеседование.
Перед тем, как публиковать вакансию:
Удивительно, но на практике я сталкивалась с тем, что эта мысль очевидна далеко не всем, поэтому проговорю: нужно максимально точно сформулировать, кого мы хотим взять на работу.
Мне нужен «просто официант» или «просто повар» — не подходит.
Совершенно нормально, что вам как работодателю подходят одни личностные качества соискателя и не подходят другие. Что для вас на первом месте? Ответственность, исполнительность, умение работать четко по инструкции? Или умение быстро принимать решение в стрессовой ситуации, лидерские качества?
Следом обдумываем, какой функционал будет выполнять этот человек. Это нужно не только вам, но и ему: бывает, что, только выйдя на стажировку, сотрудник осознает, что ваши требования ему не подходят. А это пустая трата времени для обеих сторон.
Поэтому прежде всего составьте профиль должности кандидата. Это набор основных моделей поведения, а также биографических факторов, которые обязательны или желательны для конкретной должности. При составлении профиля учитываются два основных положения:
- ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, особенностями коллектива и стилем управления
- ожидания от нового сотрудника в соответствии с конкретной должностью, особенностями выполняемой работы.
Например, вот так может выглядеть профиль должности кассира.
Что должно быть в описании вакансии:
После того как профиль готов, можно составить описание вакансии, где прописан конкретный функционал должности. Обязательно укажите:
- Куда требуется сотрудник — желательно, прямо в названии вакансии. Например, «официант в итальянский ресторан», «бармен в ночной клуб», «хостес в премиальный ресторан». Либо сразу укажите название ресторана, если оно на слуху.
- Мотивирующую, «продающую» фразу о том, кого и в какую команду вы ищете. Даже если это уже было в названии вакансии. Так мы воздействуем на одну из базовых потребностей человека – потребность в принадлежности к сообществу единомышленников. Соискатель должен захотеть стать членом вашей команды, понять, как у вас классно. Но пишите честно, не переусердствуйте.
- Базовые условия работы: что получит человек при минимальном, качественном выполнение своих обязанностей.
- Корпоративную культуру и все бонусы, которые получит сотрудник, работая у вас. Обучение и карьерный рост – классно, корпоративный спорт – тем более и т.д.
Все эти пункты могут быть расположены в вакансии в разном порядке, но имейте в виду: если начинаете с описания, не нужно делать его слишком длинным. Это вызовет раздражение: человек не может понять, подходит ли ему вакансия, пока не дочитает текст до самого конца. Люди в первую очередь смотрят вакансии по зарплате и функционалу.
Где искать?
Итак, резюме готово — теперь нужно правильно подобрать каналы поиска. Учитываем возраст работника: молодых ищем на одних порталах, людей постарше – на других, а, может, даже через газеты. Не забываем и о специфике работы: если нам нужен специалист, то выбираем одни каналы, если технический работник — совершенно другие.
Где и кого лучше искать?
На порталах с вакансиями:
HeadHunter, Superjob.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru, Gorodrabot.ru, Rabota.mail.ru, Freelance.ru, Restojob.ru.
Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме? Тут исходим из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуем вакансию, дорогого специалиста ищем в базе резюме.
Плюсы
- Целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям.
- На этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются.
- Большой выбор кандидатов.
Минусы
- Для многих может оказаться довольно высокой стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.
В социальных сетях
Facebook*, ВК — здесь ищем руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей, технический персонал. Заглядываем в профессиональные сообщества.
Telegram — ищем руководителей, линейный персонал, технический персонал, сотрудников на проектную работу.
Instagram* — ищем линейный персонал, руководителей среднего и высшего звена.
Деятельность Instagram и Facebook в России признана экстремистской и запрещена.
Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin, ищем здесь специалистов разных отраслей.
Плюсы
- Социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив.
- Вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения.
- Можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.
Минусы
- Информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен.
- Фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.
Сарафанное радио
Спрашиваем у друзей и коллег, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко рассказываем о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.
«Приведи друга» – замечательно работающая схема, когда ваш сотрудник приглашает своего друга к вам в компанию и получает за это бонус
Плюсы
- Можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.
- Потенциальный работник будет лоялен к компании.
Минусы
- Личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие.
- Трудно найти специалиста узкого профиля.
На тематических форумах и профессиональных сообществах
Ищем в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «HoReCa/Форум/Портал менеджеров». Выбираем популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишем развернутые сообщения. Ждем комментариев и предложений.
Плюсы
- Шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда.
- Большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.
Минусы
- Нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты).
- На переписку и поиск может уйти немало времени.
- Для многих форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они там не ищут.
В следующей статье поговорим о том, что как провести идеальное собеседование с понравившимся кандидатом.
Комментарии