Мотивация персонала в ресторане — с чего начать?
Персонал

статья

Мотивация персонала в ресторане — с чего начать?

08 дек. 2020
701
0 дочитываний
4 мин

Каждый работодатель хочет, чтобы персонал зала и кухни длительное время и с большой отдачей работал в заведении. Но решение этой задачи надо начинать вовсе не с мотивации в виде дополнительных поощрений, а с создания базовых условий, в которых людям будет комфортно трудиться каждый день.

Работа в ресторане тяжела как психологически, так и физически. Сотрудники с опытом, особенно те, кого допекли неурядицы на прежнем месте, в первую очередь пойдут устраиваться в заведение, которое отличается от конкурентов лучшими условиями труда.

Выстраивание системы мотивации персонала можно разделить на две части:

I.    Достойная база

Складывается из двух составляющих: конкурентоспособной зарплаты и надлежащих условий труда.

  • Ещё на собеседовании кандидату необходимо рассказать о возможном доходе и системе наказаний. Рассказать честно, чтобы работник сразу понял границы дозволенного. Честность в принципе подкупает и вызывает уважение. Если работники получают процент от прибыли заведения, система расчёта процентов должна быть понятна всем, чтобы каждый мог самостоятельно вычислить, сколько заработал. Тогда у коллектива не возникнет ощущения, что его обсчитывает руководство. Ничто так не отбивает желание работать, как мысли о том, что часть зарплаты ты не получил.
     
  • Как это ни банально, но у ресторана должно быть хорошее техническое оснащение. Оборудование не должно подводить кухню, потому что на его закупке или ремонте решили сэкономить. В зале не должно возникать таких диких ситуаций, как подача чайных ложек к супу из-за того, что приборов недостаточно. Заведение должно быть технически подготовлено к приходу максимального количества гостей. Персонал, представляющий ваш бренд, должен испытывать за него гордость, а не стыд.
  • Еще один момент, о котором многие забывают – грамотная организация питания для сотрудников. Проблема с ним встаёт особенно остро, если есть конфликт между залом и кухней. 

    Контролировать качество блюд для персонала должно руководство. Если повара знают, что ресторатор запросто может отведать суп для официантов, то готовить невкусно будет не с руки. А поток необоснованных жалоб от сотрудников иссякнет сам собой.
     
  • Форма одежды, служебный транспорт и соцпакет. 

    Создание брендированного стиля добавит заведению уникальности, а сотруднику не нужно будет ломать голову над тем, что ему сегодня надеть (конечно, при условии, что вы позаботились об удобстве форменной одежды). Если персоналу не оплачивают такси после окончания поздней смены, кандидатов на такую работу найти будет тяжело. А заключая корпоративный договор с медицинским центром, где сотрудники будут каждый год проходить медкомиссию, можно не только облегчить жизнь персоналу, но и всегда держать руку на пульсе, чтобы не пропустить срок следующего осмотра.

 

II.    Систематические бонусы

Слово «систематические» здесь ключевое: поощрения должны быть регулярными, а сотрудники – знать, что сделать для их получения. Эту часть также можно поделить на материальную и нематериальную.

  • Материальная. Ряд небольших, но постоянных бонусов к зарплате действует лучше, чем большая премия раз в год. Важно помнить, что планки, которые вы устанавливаете для сотрудников, должны быть достижимы. Если цели можно достичь, только приложив такие усилия, которые необходимы для взятия золота на Олимпиаде, ваши «олимпийцы» предпочтут работать спустя рукава и не тратить силы впустую.

    Важно: соотношение между базовой и бонусной частями дохода сотрудника должно быть разумным. Базовая часть должна быть достойной, иначе работник не будет чувствовать себя защищенным. Подробнее об этом можно почитать тут.
     
  • Нематериальная: создание здоровой конкуренции в коллективе.

    Часто наработки ресторатора по мотивации персонала губят неумелые управленцы. Если менеджер на каждом собрании обрушивает на официантов и поваров поток определений вроде «криворукие лентяи», это совсем не мотивирует сотрудников и не делает их любовь к заведению большой и чистой.  Необходимо не только обучать официантов продавать, но и менеджеров — управлять. Наказание играет положительную роль только тогда, когда провинившийся понимает, что нарушил определенные пункты должностных обязанностей. А говорится это пусть и при всех, но коротко и без эмоций. 

    Кстати, хвалить тоже надо умеючи. В этом случае эмоции утаивать не стоит, они должны быть искренними.  А контраст публичной похвалы и порицания — те самые кнут и пряник, которые действуют на персонал лучше любой ругани. 

    Не стоит забывать и о мелких, но приятных бонусах: фотография лучшего работника месяца в зале, бейдж лучшего сотрудника, право первым из коллектива выбрать период отпуска или выходных дней в следующем месяце и т.д. 

 

Обе составляющие системы мотивации – базовая и бонусная – работают только в связке. Нет смысла простраивать систему поощрений, если вы не позаботились о достойной зарплате и питании для персонала. Любая небрежность в этих вопросах влечет за собой риск потери достойного сотрудника и снижения уровня сервиса в вашем заведении.

 

Советуем к изучению:


Комментарии

Чтобы оставить комментарий,
авторизуйтесь