Основы HR-бренда в ресторане

Представьте ситуацию: компания еще не опубликовала объявление о свободной вакансии, а лишь упомянула в своих соцсетях, что через месяц ей потребуется сотрудник, а потенциальные кандидаты уже выстроились в очередь. В условиях сегодняшнего кадрового голода такая ситуация кажется просто фантастикой. А на самом деле, это результат долгой и эффективной работы над HR-брендом. Как его правильно построить — разберем в статье.

Что такое HR-бренд?

Это образ компании как работодателя в сознании целевой аудитории, это репутация и имидж компании, трансляция корпоративной культуры, ценностей, миссии.

“По своим механикам, инструментам и задачам HR сильно похож на маркетинг. А HR-бренд, как и товарный бренд, надо развивать, чтобы снижать затраты на рекламу, на привлечение сотрудников и увеличивать оборот”, — считает HR-директор HURMA Group of Companies Светлана Купрейчик.

Грамотно выстроенный HR-бренд помогает справится с одной из главных проблем сферы общепита — нехваткой кадров. Важно понимать, что эта история не всегда про большой бизнес, когда в компании сотни сотрудников. Быть “образцовым” работодателем можно и со штатом в 20 человек.

4 компонента HR-бренда

HR-бренд строится не только внутри компании, но и снаружи.  Ведь “с улицы” даже виднее, представляет ли команда ценность для работодателя и чувствуют ли сотрудники себя комфортно. Специалисты выделяют 4 важных ступени при построении HR-бренда.

1. Работа руководителя/собственника/операционного директора:

• Самодиагностика. Это означает, что управленец сам для себя должен ответить на вопросы: кто мы, для чего существует наш бизнес, какая у нас ценность.
• Стратегическая сессия из ключевых сотрудников. Чтобы двигаться дальше и расти, нужны единомышленники. На этом этапе руководитель как и раз поймет, совпадают ли его ценности и цели с тем, что думает его команда (руководители департаментов, отделов).

 

2. Работа с сотрудниками. Если в команде 20-30 человек, то работодатель легко может “дотянуться” до каждого, чтобы понять, чем живут его сотрудники. Если в штате сотни человек, здесь помогут следующие способы “измерить температуру в команде”:

• Анкетирование. Это быстро и удобно. Провести онлайн-опрос можно с помощью гугл-форм. Анкеты лучше делать короткими и анонимными, чтобы получить правдивый результат.
• Встречи один на один с сотрудниками (встреча руководитель и сотрудник -1, руководитель и линейные сотрудники). Во время таких встреч можно обсудить, как сотрудники себя чувствуют, как они видят свой будущий карьерный трек, насколько им комфортно. Это также может быть встреча между HR-специалистом и сотрудником.
• Фокус-группа. Например, это может быть сбор команды одного из проектов. Это могут быть фокус-группы по возрасту, по виду деятельности (повара, официанты и т.д.). Чем уже и подробнее будет отбор для такой группы, тем больше информации бизнес получит от исследования.
• eNPS — инструмент по измерению лояльности сотрудников. Он включает всего 2 вопроса: порекомендуете ли вы работодателя своим друзьям и знакомым? Почему? Этот инструмент поможет замерить, какое количество лояльных сотрудников у нас есть. Метрику применяют внутри концепций, внутри департаментов, в целом по компании.
• Оценка вовлеченности. Формат встреч один на один показывает, есть ли компании сотрудники, которые являются преданными фанатами и заряжены на саморазвитие. Их цель — самостоятельно развивать свой департамент или проект.

 

3. Бывшие сотрудники. Как известно, они сильно влияют на то, что говорят о компании на рынке. Поэтому важно быть “хорошими бывшими”. Здесь стоит выделить два момента:

• Оффбординг — в HR-стратегии обязательно должно быть прописано, как организован процесс увольнения сотрудников. Причем речь идет не только о банальном подписании обходного листа, но и о разговоре с экс-работником, оценке его результатов со стороны работодателя.
• Работа с бывшими. Например, это может быть анонимная анкета для ушедших сотрудников для получения обратной связи или программа поддержки для увольняющихся (помощь с составлением резюме, с подготовкой к собеседованию, рекомендательные письма т.д.).

 

4. Работа с соискателями. Это один из самых сложных этапов в формировании HR-бренда.

• Интервью. Здесь главным носителем корпоративных ценностей является HR-специалист, поэтому нужно уделить внимание его внешнему виду, стилю общения с кандидатами и тому, как он презентуем компанию.
• Тайный сотрудник. Этот метод используют, чтобы проверить, как работает система подбора персонала, то есть тайный представитель компании проходит все этапы приема на работу, чтобы оценить процесс изнутри.

 

Вывод

Построение HR-бренда — долгая кропотливая работа. Она требует денежных вложений, сил и опыта. Но зато ее результат поможет сформировать и поддерживать главную ценность любой компании — хорошую команду с общими целями. В конечном итоге это позволит бизнесу расти и развиваться.

Узнать больше об инструментах для оценки HR-бренда можно на вебинаре.