Мы живём в очень непростое и вместе с тем очень интересное время.
Тема обучения сотрудников в ресторанной индустрии и раньше занимала наши умы, а сейчас и того больше. По-прежнему звучат вопросы: кого, как и чему учить, какие должности развивать, к чему стремиться и т.д.
Но какой главный запрос в плоскости обучения сейчас у бизнеса? Особенно если вспомнить, что обучение — это реальный инструмент для повышения выручки и оптимизации расходов? Да, всё верно: на изменения и на адаптацию, на гибкость и быстроту реакции.
Каждый сотрудник приходит в компанию, уже имея за плечами какой-то жизненный «багаж». Опыт каждого может быть источником знаний друг для друга. А успех обучающегося будет зависеть от того, насколько этот опыт трансформируется после обучения.
В условиях новой реальности и с учетом уже имеющегося у сотрудников опыта предлагаю рассмотреть 10 заповедей для обучения персонала ресторана.
- Вера компании в потенциал каждого сотрудника. Важно создавать атмосферу и возможности для непрерывного профессионального и личностного развития.
- Внедрение, поддержка системы и процессов самообучающей организации. Необходимо осознанно выстраивать траекторию обучения для каждой должности. Подсвечивать важные soft*, hard* , meta* скиллы «на стыке» как в должности, так и в жизни.
Soft skills – навыки, которые помогают хорошо выполнять свою работу вне зависимости от специальности: коммуникабельность, самоорганизация, умение работать с информацией и т.д. Hard skills – навыки, необходимые для конкретной специальности. Meta skills – навыки, предполагающие выход за пределы привычных шаблонов мышления: осознанность, критическое мышление, личная продуктивность и т.п. -
Модель обучения: 70/20/10. 70% - обучение на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в реальных проектах; 20% - обучение на опыте других, с наставником; 10% - «пассивное» обучение (тренинги, семинары, вебинары, книги и т.д.).
-
Ответственность за своё развитие лежит на самом сотруднике. Внутри организации необходимо поддерживать высокий приоритет самообучения, стимулировать самомотивацию обучающегося.
-
Непрерывность обучения. Продолжать постоянно, результаты учёбы применять на практике.
-
Обмен компетенциями через культуру внутреннего тренерства. Внедрять и поддерживать каскадированное обучение: от топ-менеджера к линейному сотруднику.
-
Гибкость форматов обучения (групповое/индивидуальное; тренинг/мастер-класс/лекция/семинар; онлайн/офлайн и т. д.); внедрять интегрированное обучение «без отрыва от производства».
-
Онлайн-обучение: оно удобное и легкодоступное. Короткие и емкие обучающие ролики и геймификация помогут привлекать, сохранять и поддерживать интерес обучающихся.
-
Карьерные диалоги. Они позволяют сформировать кадровый резерв, дают реальную возможность обсудить, как лучше всего совместить цели, потребности сотрудника и компании.
-
Фокусировка на результат. Необходимо регулярно измерять эффективность обучения. А также своевременно выявлять новые потребности в обучении и развитии персонала.
Советуем к изучению:
Комментарии