Попробуйте iiko, и вы удивитесь, что когда-то  могли работать иначе!

Автоматизация ресторанов, баров и доставки
Подробнее

Лемма.Поддержка решает любые IT-задачи ресторана

Круглосуточный сервис безлимитной технической и информационной поддержки
Подробнее
Кто крайний, или как оценить эффективность работы сотрудника?
Управление
Персонал

статья

Кто крайний, или как оценить эффективность работы сотрудника?

02 мар. 2023
6125
0 дочитываний
2 мин

Наша коллега, независимый аудитор и консультант Татьяна Савельева отвечает на один из самых болезненных вопросов любого руководителя (не только в ресторанном бизнесе): как проверить и оценить эффективность работы сотрудника — будь то управляющий, менеджер, су-шеф, маркетолог или пекарь? Как быть, если результат работы сотрудника не устраивает собственника? В общем, кто виноват и что делать?


У любой должности есть свой ценный конечный результат. Из этого следует простейший вывод: этот результат/результаты необходимо регулярно измерять. Это и есть единственный ЧЕСТНЫЙ и ПОНЯТНЫЙ способ оценить эффективность сотрудника.

Ожидаемый результат должен быть одинаково понятен как руководителю, так и сотруднику. Ничего не должно строиться на догадках и интуиции. Придется говорить, разъяснять, учить, повторять. И так по кругу.

Выбрасывайте в мусорное ведро выражения типа

  • «ну что непонятного?!»,
  • «я думал, ты и сам знаешь, как надо»,
  • «приходят по объявлению, а мне теперь с ними работать».

Некоторые должности подразумевают, что сотрудник уже на входе в компанию должен быть на 99% готовым к выполнению свои функций. К примеру, к таким можно отнести налогового бухгалтера. Но таких должностей очень немного.

Зачастую результаты сотрудника зависят не только от человека в должности, но и от организации процесса, с которым он работает. Когда вы обнаруживаете промахи, ошибки, недочеты в работе, в первую очередь нужно искать сбои процессов, а не виноватых сотрудников.


Приведу пример: имеем стоп-лист на горячем цеху. Начинаем играть в «найди крайнего». Легче всего накинуться на повара-горячника.

Но разве нам должно быть интересно КТО виновен???

Куда более познавательно найти ответ на ПОЧЕМУ так вышло?

“ПОЧЕМУ” всегда откатится от человека к процессу:

  • заготовка полуфабрикатов;
  • прогноз необходимого количества полуфабрикатов;
  • их маркировка и FIFO (правило ротации, first in — first out);
  • проведение лайн-чека до открытия смены;
  • формирование сырьевой заявки с учетом min/max…
    (О том, как правильно формировать заявку, а также скачать ее бланк, можно здесь).
     

Как вам кажется: хоть что-то из перечисленного имеет отношение именно или только к повару горячего цеха?


ВЫВОД:

Чтобы иметь возможность оценить сотрудника, необходимо:

  1. Сформулировать ожидания от сотрудника в должности и результат/результаты его работы; определить, как измерять этот результат/результаты (обычно я излагаю это в документе «функциональная карта»).
  2. Убедиться, что все процессы, в которые вовлечен сотрудник напрямую или косвенно, удобны и понятны — т.е. стандартизированы.
  3. Ознакомить сотрудника с его функциональной картой и стандартами работы на его процессе.
  4. Разработать удобную схему регулярного контроля соблюдения стандартов.
  5. Использовать контроль для своевременного выявления системной ошибки и ее скорейшего устранения, а не для публичной порки и выговора «виноватому».


Еще больше интересного вы найдете в телеграм-канале Татьяна Савельевой.


Комментарии

Чтобы оставить комментарий,
авторизуйтесь