Наша коллега, независимый аудитор и консультант Татьяна Савельева отвечает на один из самых болезненных вопросов любого руководителя (не только в ресторанном бизнесе): как проверить и оценить эффективность работы сотрудника — будь то управляющий, менеджер, су-шеф, маркетолог или пекарь? Как быть, если результат работы сотрудника не устраивает собственника? В общем, кто виноват и что делать?
У любой должности есть свой ценный конечный результат. Из этого следует простейший вывод: этот результат/результаты необходимо регулярно измерять. Это и есть единственный ЧЕСТНЫЙ и ПОНЯТНЫЙ способ оценить эффективность сотрудника.
Ожидаемый результат должен быть одинаково понятен как руководителю, так и сотруднику. Ничего не должно строиться на догадках и интуиции. Придется говорить, разъяснять, учить, повторять. И так по кругу.
Выбрасывайте в мусорное ведро выражения типа
- «ну что непонятного?!»,
- «я думал, ты и сам знаешь, как надо»,
- «приходят по объявлению, а мне теперь с ними работать».
Некоторые должности подразумевают, что сотрудник уже на входе в компанию должен быть на 99% готовым к выполнению свои функций. К примеру, к таким можно отнести налогового бухгалтера. Но таких должностей очень немного.
Зачастую результаты сотрудника зависят не только от человека в должности, но и от организации процесса, с которым он работает. Когда вы обнаруживаете промахи, ошибки, недочеты в работе, в первую очередь нужно искать сбои процессов, а не виноватых сотрудников.
Приведу пример: имеем стоп-лист на горячем цеху. Начинаем играть в «найди крайнего». Легче всего накинуться на повара-горячника.
Но разве нам должно быть интересно КТО виновен???
Куда более познавательно найти ответ на ПОЧЕМУ так вышло?
“ПОЧЕМУ” всегда откатится от человека к процессу:
- заготовка полуфабрикатов;
- прогноз необходимого количества полуфабрикатов;
- их маркировка и FIFO (правило ротации, first in — first out);
- проведение лайн-чека до открытия смены;
- формирование сырьевой заявки с учетом min/max…
(О том, как правильно формировать заявку, а также скачать ее бланк, можно здесь).
Как вам кажется: хоть что-то из перечисленного имеет отношение именно или только к повару горячего цеха?
ВЫВОД:
Чтобы иметь возможность оценить сотрудника, необходимо:
- Сформулировать ожидания от сотрудника в должности и результат/результаты его работы; определить, как измерять этот результат/результаты (обычно я излагаю это в документе «функциональная карта»).
- Убедиться, что все процессы, в которые вовлечен сотрудник напрямую или косвенно, удобны и понятны — т.е. стандартизированы.
- Ознакомить сотрудника с его функциональной картой и стандартами работы на его процессе.
- Разработать удобную схему регулярного контроля соблюдения стандартов.
- Использовать контроль для своевременного выявления системной ошибки и ее скорейшего устранения, а не для публичной порки и выговора «виноватому».
Еще больше интересного вы найдете в телеграм-канале Татьяна Савельевой.
Комментарии