Новости ресторанного мира, свежие статьи и анонсы мероприятий

В полезной рассылке от Лемма.Плейс. Подпишись!

Попробуйте iiko, и вы удивитесь, что когда-то  могли работать иначе!

Автоматизация ресторанов, баров и доставки
Подробнее

Новости ресторанного мира, свежие статьи и анонсы мероприятий

В полезной рассылке от Лемма.Плейс. Подпишись!

Лемма.Поддержка решает любые IT-задачи ресторана

Круглосуточный сервис безлимитной технической и информационной поддержки
Подробнее
KPI в ресторане: существует волшебная формула для шефа, управляющего, официанта?
Управление
Персонал

статья

KPI в ресторане: существует волшебная формула для шефа, управляющего, официанта?

10 мар. 2023
9892
2 мин

Наша коллега, независимый аудитор и консультант Татьяна Савельева объясняет, как использовать KPI (ключевые показатели эффективности) в управлении рестораном. Есть ли универсальная формула для повара, администратора или маркетолога? И какой способ начисления зарплаты выбрать, чтобы стимулировать сотрудника работать на 10 из 10?


В этой статье о том, как измерить эффективность работы сотрудников, мы говорили, что у любой должности есть свой конечный результат. Отсюда вытекает простейший вывод: этот результат/результаты необходимо регулярно измерять. Причем ожидаемый результат должен быть одинаково понятен как руководителю, так и сотруднику: ничего не должно строиться на догадках и интуиции.

Результат одной и той же должности будет отличаться в компаниях с разными организационными структурами. К примеру, управляющий монопроекта будет в полной мере влиять на входящую сырьевую себестоимость, — в отличие от управляющего в сетевом проекте, где наверняка есть централизованный отдел закупок.

KPI ≠ формула начисления заработной платы, которая заставит сотрудника замотивироваться самостоятельно и работать без контроля руководителя.

KPI = система ключевых метрик, которые регулярно контролирует руководитель, тем самым корректируя/направляя действия сотрудника.

Поэтому внедрение системы KPI необходимо, чтобы сфокусировать внимание руководителя и позволить ему в дальнейшей корректировать работу сотрудника и/или процессы.

Чем дороже компании обходится сотрудник, тем меньше времени руководитель должен расходовать его на корректировку. Таких называют A-players: они оправдывают все ожидания компании по компетенциям, дают «10 из 10», но и стоят больше среднего по рынку труда.

Но это не значит, что руководитель может купить себе 100% A-players и больше не вникать в регулярный контроль. Даже лучшие из лучших расслабляются, если Big Brother is not watching…

ВЫВОД: волшебных универсальных KPI нет!

Но есть несколько ключевых шагов (не волшебных, а совсем обычных):

  1. Сформулируйте ключевые результаты сотрудника: те, на которые он влияет сам, без учета внешних факторов.
  2. Определите способ и регулярность измерения этих результатов. Начните измерять по графику!
  3. Решите, будет ли формула оплаты труда сотрудника привязана к достигнутому результату. Оба варианта имеют право на существование, но не исключают ответственности руководителя за результат работы его отдела, а значит, — каждого из сотрудников в нем.
  4. Не придумывайте слишком «хитрые» формулы расчета: они скорее путают, чем мотивируют сотрудников. А также вводят в расчетного бухгалтера в глубокий транс.


Еще больше интересного вы найдете в телеграм-канале Татьяны Савельевой.


Комментарии

Чтобы оставить комментарий,
авторизуйтесь