Наша коллега, независимый аудитор и консультант Татьяна Савельева объясняет, как использовать KPI (ключевые показатели эффективности) в управлении рестораном. Есть ли универсальная формула для повара, администратора или маркетолога? И какой способ начисления зарплаты выбрать, чтобы стимулировать сотрудника работать на 10 из 10?
В этой статье о том, как измерить эффективность работы сотрудников, мы говорили, что у любой должности есть свой конечный результат. Отсюда вытекает простейший вывод: этот результат/результаты необходимо регулярно измерять. Причем ожидаемый результат должен быть одинаково понятен как руководителю, так и сотруднику: ничего не должно строиться на догадках и интуиции.
Результат одной и той же должности будет отличаться в компаниях с разными организационными структурами. К примеру, управляющий монопроекта будет в полной мере влиять на входящую сырьевую себестоимость, — в отличие от управляющего в сетевом проекте, где наверняка есть централизованный отдел закупок.
KPI ≠ формула начисления заработной платы, которая заставит сотрудника замотивироваться самостоятельно и работать без контроля руководителя.
KPI = система ключевых метрик, которые регулярно контролирует руководитель, тем самым корректируя/направляя действия сотрудника.
Поэтому внедрение системы KPI необходимо, чтобы сфокусировать внимание руководителя и позволить ему в дальнейшей корректировать работу сотрудника и/или процессы.
Чем дороже компании обходится сотрудник, тем меньше времени руководитель должен расходовать его на корректировку. Таких называют A-players: они оправдывают все ожидания компании по компетенциям, дают «10 из 10», но и стоят больше среднего по рынку труда.
Но это не значит, что руководитель может купить себе 100% A-players и больше не вникать в регулярный контроль. Даже лучшие из лучших расслабляются, если Big Brother is not watching…
ВЫВОД: волшебных универсальных KPI нет!
Но есть несколько ключевых шагов (не волшебных, а совсем обычных):
- Сформулируйте ключевые результаты сотрудника: те, на которые он влияет сам, без учета внешних факторов.
- Определите способ и регулярность измерения этих результатов. Начните измерять по графику!
- Решите, будет ли формула оплаты труда сотрудника привязана к достигнутому результату. Оба варианта имеют право на существование, но не исключают ответственности руководителя за результат работы его отдела, а значит, — каждого из сотрудников в нем.
- Не придумывайте слишком «хитрые» формулы расчета: они скорее путают, чем мотивируют сотрудников. А также вводят в расчетного бухгалтера в глубокий транс.
Еще больше интересного вы найдете в телеграм-канале Татьяны Савельевой.
Комментарии