Работодатели часто составляют весьма своеобразные заявки на поиск персонала для ресторана. По большому счету все проблемы сводятся к двум: заявка либо максимально расплывчатая («найдите мне хорошего управляющего»), либо, наоборот, содержит слишком детальные (и попросту неоправданные) требования («найдите мне Стрельца 89-го года рождения»).
Если не составить четкую, корректную заявку, кандидата можно искать и полгода, и год. Будет казаться, что рекрутер плохо работает или что подходящих кандидатов и вовсе нет на рынке. Но на самом деле в таких затяжных поисках проблема, как правило, кроется на стороне работодателя. Поэтому в этой статье мы написали небольшую инструкцию о том, как составить профиль должности для поиска сотрудника в ресторан.
Опишите основные требования к кандидату:
Это поможет не только составить описание вакансии для профильных сайтов, но и сравнивать данные подходящих кандидатов (для этого требования нужно оформить в виде таблицы и сводить в нее данные соискателей).
- описание должности,
- какие функции придется выполнять,
- детализированное описание основных рабочих процессов,
- какой результат ожидается от сотрудника и как он будет исчисляться (т.е. KPI),
- кому будет подчиняться сотрудник + кто будет у него в подчинении,
- режим работы,
- условия испытательного срока,
- дополнительные требования: пол, возраст, образование, личностные качества
- очень рекомендуется добавить типирование по DISС
(это поведенческая модель, которая делит людей на четыре категории в зависимости от ключевой характеристики их поведения: доминирование, влияние, стабильность, соответствие (послушание). Подробнее о типировании по DISС можно почитать в этой статье).
Подготовьтесь к тестированию/собеседованию:
Пункты, перечисленные выше, необходимы для определения hard skills кандидата — т.е. базовых навыков, без которых он просто не сможет выполнять работу. Лишь последние два пункта так или иначе направлены на выявление так называемых soft skills, но для полной картины их явно недостаточно. А между тем, soft skills — это характеристики, на которые работодатели смотрят все пристальнее, и нередко именно они становятся ключевыми при принятии решения о приеме кандидата на работу.
Soft skills или «гибкие навыки» — это личностные качества, которые помогают лучше справляться практически с любой работой вне зависимости от профессиональной сферы. Обычно soft skills объединяют в следующие группы:
- навыки самоорганизации,
- навыки коммуникации,
- креативные навыки,
- навыки работы с информацией
- навыки работы в стрессовой ситуации
Но для того, чтобы не получить шаблонную отписку в духе «коммуникабельность и стрессоустойчивость», нужно научиться самостоятельно тестировать soft skills кандидата. Это и есть основная цель интервью (конечно, помимо цели убедиться в том, что соискатель не соврал о себе в резюме).
Проверить soft skills на интервью можно несколькими способами: попросить кандидата рассказать о его опыте на предыдущей работе или предложить представить, как он повел бы себя в некой гипотетической ситуации, — т.е. провести поведенческое или кейс-интервью.
Поведенческое интервью
Вы просите соискателя вспомнить случай на его прошлой работе и рассказать, как он повел себя в той ситуации. При этом нельзя давать соискателю отвечать в свободной форме: нужно «вести» его по определенному алгоритму. Два самых популярных алгоритма — так называемые STAR и PARLA:
STAR:
- Situation: попросите соискателя рассказать о некой ситуации с его прошлой работы.
- Target: какая цель/задача стояла перед ним в той ситуации?
- Action: какое действие он предпринял, чтобы достичь этой цели?
- Result: какого результата он достиг?
PARLA:
- Problem: попросите кандидата рассказать о некой проблемной ситуации с его прошлой работы.
- Action: какое действие он предпринял, чтобы решить эту проблему?
- Result : какого результата он достиг?
- Learned: чему он научился на примере данной ситуации?
- Applied: как он применил полученный опыт?
Кейс-интервью
Этот способ — проще, чем поведенческое интервью (и особенно подходит тем, кто ищет сотрудников без помощи кадровых агенств). Его принцип очень прост: кандидату предлагается предположить, как он повел бы себя в некой гипотетической ситуации (причем для простоты можно взять реальную ситуацию из работы вашего ресторана, точно нужны гибкие навыки). Желательно подготовить вопрос/кейс для проверки каждого необходимого софт-скилла.
Например, наши коллеги задают кандидатам-официантам такие вопросы:
Вы увидели, что в ресторан пришел гендиректор: кого будете обслуживать первым, его или гостя?
Чтобы этот метод оценки soft skills был эффективен, очень важно заранее сформулировать для себя: какой ответ (в идеале) вы ожидаете услышать, а какой ответ вас бы насторожил?
И, конечно, для того чтобы поиск идеального кандидата не затянулся, нужно быть готовым к уступкам. К примеру: вы нашли вроде бы неплохого кандидата, но он не обладает всеми необходимым вам soft или hard skills, а в его обучение придется вложиться временем и деньгами. В этот момент стоит задуматься: во сколько вам обойдется продолжение поисков идеального кандидата?
Готовые профили у нас на сайте:
Составлено по материалам вебинара Валерии Рекши и Екатерины Стародубцевой.
Комментарии